Ik krijg een vrouw als baas!


Al mijn collega’s en medewerkers waarschuwen me al wekenlang; Je rust is nu voorbij, niks meer eigen ideeën; wekelijks rapporteren, targets verantwoorden en urenregistratie…

Eerlijk toegeven de eerste kennismaking had ik anders verwacht, van mens tot mens, op de relatie zullen we maar zeggen. Maar zij sprong rechtstreeks in de diepe inhoud; hoe organiseerde ik mijn werk, hoeveel mensen waren er nu eigenlijk bij betrokken, welke resultaten waren overeengekomen en hoe werden deze tijdig bijgestuurd…Mijn hoofd duizelde, ik had alleen nog maar mijn naam gezegd…


Mijn twijfels blijven steken in het selectieproces, het bedrijf waar ik werk had zich hardop voorgenomen een vrouw aan te stellen in de directie. 4 goed gekwalificeerde mannen zijn dus afgewezen om deze vrouw een kans te bieden en te voldoen aan het diversiteitbeleid…

Diversiteit, dat is niet alleen een ander fysiek gestel, dat gaat over andere nuances, ander discours en andere paradigma’s en heel eerlijk bij de meeste topvrouwen vraag ik me hardop af of ze deze andere manier van denken nog hebben weten te behouden in hun strijd naar de top.  Laten we een aantal uiterlijke kenmerken eens onder de loep nemen; de meeste topvrouwen hebben kort haar, of lang haar strak naar achter opgestoken, make-up in subtiele kleuren en een enkel oorknopje glimt als topstuk in de oren. Donkerblauw, zwart of grijs zijn de geliefde kleuren van het feministische broekpak en de schoenen niets verhullend. Even voor alle duidelijkheid, dit is dus de “vrouw man”. Vrouw heel diep van binnen maar de zichtbare en merkbare lagen aan de buitenzijde zijn overduidelijk masculien.

Oké oké het gaat om het innerlijk, de toegevoegde waarde van de vrouwelijke innerlijke beschaving.


Innerlijk draagt zij van nature mooie eigenschappen met zich  mee; gevoel voor samen, twijfel, subtiliteit, oog voor detail, bescheidenheid,  zorgzaamheid, berusting. Maar hoe verenigen deze mooie eigenschappen zich met de zo andere wereld die bedrijfsleven heet? Daar worden deze mooie eigenschappen doorgaans niet jubelend en juichend ontvangen.


Maar innerlijk dat binnenblijft draagt niet bij aan het zo correct en zorgvuldig geformuleerde diversiteitbeleid. Dan moeten die eigenschappen  juist naar buiten komen! En daar gaat het faliekant mis. De vrouw vrouw spreekt namelijk een heel andere taal. Die verstaat de man man niet, laat staan dat hij het begrijpt.

Mannen spreken een lichamelijke oorlogstaal en vrouwen sprekend twijfelend, mijmerend, genuanceerder, met ruimte voor eigen invulling van de ander. Dit deficiet paradigma (R. Lakoff) zou de uitleg zijn tussen verschillend woordgebruik van mannen en vrouwen. Ziet u onderstaande al voor zich;

Hij; Onze strategische doelstelling voor 2015 moet anders. We moeten de strijd aan met onze concurrentie en duidelijk handjes en voetjes geven aan de uit te voeren beleidsplannen.

Zij; Het zou een goed idee kunnen zijn om gezamenlijk te bedenken hoe we invulling willen gaan geven aan de geschreven stukken….

Tsjaa Hij ziet de targets al afdwalen en de doelmatige efficiëntie in de prullenbak verdwijnen en Zij druipt na afloop van deze strategische sessie kompleet onbegrepen en ondergewaardeerd af..


Tegen zulks kan geen diversiteitbeleid op!